CDI, un casse tête pour les DRH

Avec l’instauration en 2005 du CDI dans la fonction publique, les DRH ont à gérer au quotidien une troisième catégorie d’agents, coincée entre les non-titulaires et les fonctionnaires : les « CDIsés ». Leur gestion se heurte à une rigidité très forte sur le plan de la carrière et des rémunérations.

 

Lorsqu’il instaure le contrat à durée indéterminé (CDI) dans la fonction publique en 2005 (loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005), le législateur ne s’est pas embarrassé de questions concernant le rôle des employeurs et la gestion même du contrat. La loi s’est focalisée sur les conditions d’ouverture du CDI. En l’espèce, à titre principal, six ans d’ancienneté et un emploi permanent.

Jusqu’alors, les règles en vigueur pour les contrats étaient adaptées à des relations de courte durée, avec l’idée centrale que le contrat, par destination accessoire, devait simplement combler un manque. L’introduction du CDI a modifié le « paradigme » en introduisant une relation longue entre le contractuel et l’administration, mais sans donner de réelle ligne de conduite managériale. « Le CDI a conduit à une gestion de gré à gré, à laquelle les DRH étaient peu préparés », témoigne Valérie Chatel, présidente de l’Association nationale des DRH de grandes collectivités.

Éviter le fossé salarial

La question de la rémunération illustre parfaitement cette relation d’un type nouveau. Recrutés en CDD, les agents ont négocié leur rémunération lors de leur embauche. « Sur un marché concurrentiel, les profils spécifiques et spécialisés ont un prix. Nous tentons de trouver un compromis entre le prix du marché, l’expérience du candidat et les rémunérations allouées aux titulaires de même niveau », explique Christel Bonnet, DRH de la Région Rhône-Alpes. Le résultat est généralement une « sur-indiciarisation » plus ou moins importante. Sur le temps d’un CDD, la question de l’évolution de la rémunération initiale ne se pose pas avec acuité. Lorsque le CDD est transformé en CDI en revanche, elle doit être envisagée tous les trois ans (décret n° 2007-1829 du 24 décembre 2007). Cette clause de rendez-vous salarial n’emporte pas obligation pour l’employeur d’augmenter la rémunération. Quand bien même, elle place les DRH en position d’arbitre, entre une demande d’évolution salariale qu’ils estiment légitime et la volonté de garantir le respect des équilibres financiers et sociaux. Une première contrainte à la réévaluation de la rémunération découle en effet de la nécessaire maîtrise de la part de la masse salariale dans l’activité ; « Compte tenu de la surévaluation au moment de l’embauche, les augmentations sont contenues, de sorte qu’en fin de carrière les écarts initiaux entre fonctionnaire et contractuel sont largement minimisés », explique Valérie Chatel.

Un second impératif tient à la volonté de maintenir l’équité interne avec les agents statutaires : « les revalorisations s’effectuent à minima sur la base de la grille salariale des titulaires. L’enjeu, c’est de ne pas faire aux agents en CDI un déroulement de carrière plus favorable que celui réservé aux agents statutaires. Il ne faut pas que s’installe le sentiment que c’est plus favorable d’être contractuel », souligne Jacqueline Bolis, DRH de Clermont-Ferrand. Selon la DRH d’une grande communauté d’agglomération intervenant aux « Entretiens de Sury » en octobre dernier, l’objectif ne serait pas toujours atteint : le fossé salarial entre statutaire et contractuel se serait creusé, au point d’atteindre parfois 20 à 30 % pour un poste comparable.

Cage dorée

L’autre enjeu auquel se heurtent les DRH est celui du déroulement de carrière proposé aux agents en CDI. « La CDIsation peut se transformer en cage dorée : des années après leur recrutement, certains sont toujours sur le même poste, avec une rémunération qui plafonne. Ce n’est pas sain en termes de management, mais nous sommes assez démunis », explique Clarence Magnier, DRH de Saint-Étienne. Les perspectives de carrière offertes aux agents en CDI sont en effet quasi inexistantes. La voie du concours leur est évidemment ouverte, mais après deux fois trois ans dans des fonctions analogues, il est très rare que les agents soient dans cette perspective. Sans compter que positionnés sur des cadres d’emplois d’attaché ou d’ingénieur, il leur faudrait réussir des concours A’, particulièrement sélectifs, pour changer de cadre d’emplois. La spécialisation des fonctions, quant à elle, freine très souvent les possibilités de mobilité en interne. « Quelle proposition puis-je faire à un spécialiste de la faune en rivières de montagne ? », s’interroge Christel Bonnet. « Ils sont, pour la plupart, heureusement passionnés par leur travail et n’envisagent pas d’en faire un autre », se rassure Jacqueline Bolis.

Et surtout, en l’état actuel de la jurisprudence, tout changement d’employeur fait perdre le bénéfice du CDI et impose la signature d’un nouveau contrat, non son transfert. Un frein considérable à la mobilité. « Si on fait 6 ans de contrat, c’est dans la perspective d’obtenir une stabilité statutaire. Ce n’est pas pour y renoncer en changeant d’employeur dès lors que cela implique de repasser par la case CDD », commente Valérie Chatel. La loi de 2009 sur la mobilité (loi n° 2009-972 du 3 août 2009) a bien tenté d’améliorer les choses en ouvrant droit au congé à mobilité ou à la mise à disposition pour une période de trois ans, un peu à la manière de ce qui se pratique pour les titulaires. Mais ce dispositif, restrictif, est trop récent pour en tirer un vrai bilan.

 

Source : lettre du cadre.fr

article de Jean Christophe POIROT (15/01/11)