Analyse détaillée du décret 2015-1912 concernant les contractuels de la FPT

Focus sur le nouveau décret qui régit les contrats de droit public dans la Fonction Publique Territoriale : mon analyse détaillée des nouvelles obligations / modifications.

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Généralités

  • Suppression du terme « non titulaires de droit public » au profit de « contractuels de droit public« 
  • Obligation de prise en compte de la qualification et de l’expérience de l’agent dans sa rémunération (art 1-2)
  • Obligation de mise en œuvre d’un entretien professionnel annuel (sur la même base que les agents titulaires) pour les agents en CDI et en CDD de plus d’1 an (art 1-3)
  • Instauration d’une commission consultative paritaire pour les contractuels de droit public (sur la base de l’art 136 de la loi du 26/01/1984)

Titre Ier : Modalités de recrutement (art. 2 à 4)

    • Obligation pour l’agent de fournir lors son recrutement, les certificats de travail attestant de son ancienneté de services publics
    • Les agents de nationalité étrangère ou apatride sont exclus de certains emplois (exercice de la souveraineté, participation directe ou indirecte à l’exercice de prérogatives de puissance publique)
    • L’agent est recruté par un contrat écrit qui doit (et non peut éventuellement) préciser l’alinéa sur lequel il est recruté, définit le poste occupé et la catégorie hiérarchique. Le contrat précise les conditions d’emploi et de rémunération.
    • Le contrat conclu pour un remplacement momentané d’agent absent, une vacance temporaire d’emploi ou un accroissement temporaire ou saisonnier d’activités comporte une définition précise du motif de recrutement.
    • Les pièces suivantes sont annexées au contrat :
      • document récapitulant l’ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels (s’il existe)
      • descriptif précis du poste vacant à pourvoir (pour les contrats conclus pour assurer une vacance temporaire d’un emploi)
      • les certificats de travail délivrés par les collectivités territoriales
    • Le contrat peut comporter une période d’essai dans les limites suivantes :
      • Contrat inférieur à 6 mois : entre 1 jour et 3 semaines
      • Contrat inférieur à 1 an : entre 1 jour et 1 mois
      • Contrat inférieur à 2 ans : entre 1 jour et 2 mois
      • Contrat supérieur ou égal à 2 ans : entre 1 jour et 3 mois
      • CDI : entre 1 jour et 3 mois.
    • Impossibilité de prévoir une période d’essai pour un nouveau contrat ou renouvellement de contrat par une même autorité pour un même agent pour exercer les mêmes fonctions ou le même emploi que le contrat précédent.
    • Le licenciement en cours ou à terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’une entretien préalable : l’agent peut être assisté par la personne de son choix. La décision de licenciement est notifié à l’intéressé par lettre RAR ou remis contre décharge.
    • Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l’expiration de la période d’essai.
    • Le licenciement au cours de la période d’essai doit être motivé. Il ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de licenciement.

 

Titre II : Congés annuels, congés pour formation et congé de représentation (art 5 et 6)

    • A la fin d’un CDD ou en cas de licenciement (autre que disciplinaire), l’agent qui du fait de l’autorité territoriale (notamment en raison de la définition du calendrier des congés annuels) n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés, a droit à une indemnité compensatrice.
    • L’agent contractuel en activité peut bénéficier d’un congé pour formation professionnelle dans les conditions prévues par le décret 2007 – 1845 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale.

 

Titre III : Congés pour raisons de santé, de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant, d’adoption ou d’accident du travail ou de maladie professionnelle (art 7 à 13)

    • L’agent en activité (suppression de la notion « employé de manière continue ») et comptant au moins trois ans de services , atteint d’une affection dûment constatée, le mettant dans l’impossibilité d’exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée bénéficie d’un congé de grave maladie pendant une période maximale de 3 ans.
    • Article 10, 11, 12, 13 : ajout de notion d’accueil d’un enfant, en sus de la maternité, paternité, adoption.
    • Lorsqu’il a été médicalement constaté par un médecin agréé qu’un agent se trouve, de manière définitive,atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent dans un emploi que la loi 84-53 du 26/01/1984 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents n’est pas possible :
      • L’emploi doit relever de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve d’accord express de l’agent, relever de la catégorie inférieure
      • L’emploi proposé doit être adapté à l’état de santé de l’agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte les recommandations médicales concernant l’aptitude de l’agent à occuper d’autres fonctions. L’offre de reclassement proposée à l’agent est écrite et précise
      • Les dispositions spécifiques sont précisées à l’article 13 du décret

 

Titre IV : Congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles (art 14 à 18)

  • La durée du congé parental est pris en compte dans sa totalité la première année, puis pour moitié les années suivantes (contre la moitié dès la première année auparavant) , pour le calcul de l’ancienneté ou de la durée de services effectifs exigées pour la réévaluation ou l’évolution des conditions de leur rémunération, pour l’ouverture des droits à congés prévus au décret et des droits liés à la formation, pour le recrutement par voie de concours et pour la détermination du classement d’échelon des lauréats de ces concours dans les cadres d’emplois des fonctionnaires territoriaux.
  • L’agent bénéficie, sur sa demande d’un congé de présence parentale. Ce congé est accordé de droit à l’agent.
  • L’agent en activité a droit à un congé de solidarité familiale lorsqu’un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, qu’elle qu’en soit la cause. L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie prévue aux articles L.168-1 à L.168-7 du code de la sécurité sociale est versée à l’agent.
  • L’agent employé pour une durée indéterminée peut solliciter, dans la mesure compatible avec l’intérêt du service, un congé sans rémunération pour convenances personnelles. Ce congé est accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelables dans la limite d’une durée totale de 10 ans pour l’ensemble des contrats avec les administrations.
  • Pour les congés sans rémunération (art 15), congé sans rémunération pour convenances personnelles (art 17) et congé non rémunéré pour création d’entreprise (art 18), l’agent sollicite au moins 3 mois avant le terme du congé, le renouvellement de son congé ou sa demande de réemploi par lettre en RAR :
    • si l’agent a sollicité son réemploi dans le délai mentionné, il est réemployé au terme du congé
    • si l’agent n’a pas fait connaitre sa décision dans le délai mentionné, il est présumé renoncer à son emploi. L’autorité territoriale informe l’agent sans délai, par lettre en RAR, des conséquences de son silence. En l’absence de réponse dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier, le contrat de l’agent prend fin de plein droit et sans indemnités.
    • l’agent peut demander son réemploi avant le terme initialement fixé : cette demande doit respecter le préavis de 3 mois sauf en cas de motif grave (diminution des revenus du ménage) où le réemploi de l’agent doit se faire dès réception par l’autorité.

 

Titre VII bis : Cessation progressive d’activité

  • Abrogation des articles 32-1 à 32-5 au 1er janvier 2016

 

Titre VIII bis : Mobilité (art 35-1 à 35-3)

  • L’agent recruté en application de l’article 3-3 pour occuper un emploi permanent bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans rémunération lorsqu’il est admis à suivre soit un cycle préparatoire à un concours donnant accès à un des emplois de fonctionnaires, à un emploi militaire, de fonctionnaire des assemblées parlementaires ou de magistrat de l’ordre judiciaire ou à un emploi de la fonction publique internationale, soit une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans l’un de ces emplois. Ce congé est accordé pour la durée du cycle préparatoire, du stage et, le cas échéant, celle de la scolarité préalable au stage. Il est renouvelé de droit lorsque ces périodes sont prolongées. Si à l’issue du stage, l’agent est titularisé, il est mis fin de plein droit à son contrat sans indemnité ni préavis. Si l’agent n’est pas admis au concours, à l’issue du cycle préparatoire, ou n’est pas titularisé à l’issue du stage, il est réemployé dans les conditions définies à l’article 33. Pour les agents recrutés en CDD, ce réemploi s’applique pour la durée de l’engagement restant à courir.

 

Titre IX : Discipline (art 36)

  • Toute décision individuelle relative aux sanctions disciplinaires autre que l’avertissement et le blâme est soumise à consultation de la commission consultative paritaire (prévue à l’article 136 de la loi du 26/01/1984).

 

Titre X : Fin de contrat – licenciement (art 38 à 49)

Fin de contrat (art 38 à 39-1)

  • A l’expiration du contrat, l’autorité territoriale délivre à l’agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :
    • la date de recrutement de l’agent et celle de sa fin de contrat
    • les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
    • le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif
  • Les délais de notification de fin de contrat sont doublées (dans la limite de 4 mois) pour les personnels handicapés (art 38-1).
  • La notification de fin de contrat doit être précédée d’un entretien lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l’ensemble des contrats conclus sur emploi permanent est supérieure ou égale à 3 ans.
  • Les commissions consultatives paritaires sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives au non renouvellement du contrat des personnes investies d’un mandat syndical.

Licenciement (art 39-2 à 49)

  • L’agent peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. L’agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance.Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’autorité entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel.
  • Le licenciement d’un agent contractuel recruté sur un emploi permanent peut être notamment justifié par l’un des motifs suivants :
    • disparition du besoin ou suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent
    • transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
    • recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi sous à l’article 3
    • refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 39-4
    • impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération
  • En cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel sur un emploi permanent, l’autorité peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail tel que la quotité de temps de travail, le changement de son lieu de travail, modification des fonctions de l’agent sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent. La proposition est adressée à l’agent par lettre en RAR ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaitre, le cas échéant, son acceptation et l’informe des conséquences de son silence. A défaut de réponse, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée. (art 39-4)
  • Le licenciement pour l’un des motifs prévus ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent n’est pas possible dans un autre emploi.  Lorsque l’autorité envisage de licencier un agent, elle convoque l’intéressé à un entretien préalable. A l’issue de la consultation de la commission consultative paritaire, elle lui notifie sa décision par lettre en RAR ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise le ou les motifs de licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et la durée du préavis.
  • Lorsque l’agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement, l’agent est licencié au terme du préavis. Lorsque l’agent a formulé une demande de reclassement et que celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis, l’agent est placé en congé sans traitement à l’issue du préavis (pour une durée maximale de 3 mois) dans l’attente d’un reclassement. Le placement en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement.  (art 39-5)
  • La consultation de la commission consultative paritaire doit intervenir avant l’entretien préalable (art 42-2)