La conduite du changement : enseignements issus de l'exemple de Yahoo

La conduite du changement est aujourd’hui un mot à la mode : changer les habitudes, mettre en œuvre de nouvelles procédures ou de nouveaux fonctionnements,…

Là où beaucoup de personnes ont échouées, Marissa MAYER, PDG de Yahoo a réussi un véritable défi : une refonte de la culture d’entreprise alors même que Yahoo faisait face à de grosses difficultés financières et craignait pour sa survie. Petit tour d’horizon des enseignements que l’on peut retenir d’une conduite de changement qui semble avoir été efficace tant dans la mise en œuvre que dans les résultats.

OBJECTIF : Réaligner les priorités, les habitudes de travail et les compétences à valoriser sur la vision stratégique de l’entreprise.

1- (Sur) Communiquer sur la vision du changement : Donner de l’importance à la définition et à la communication du changement.

Pour mobiliser ses collaborateurs et les engager dans un projet de changement, il est nécessaire qu’ils aient une parfaite compréhension de la vision du changement, de ses enjeux et surtout qu’ils se sentent concernés par ce changement. Dans cette optique, il faut formuler une vision simple du changement  : utiliser les mêmes termes pour en parler (slogan), communiquer en interne mais aussi en externe, …

Cet ensemble d’actions relatives à la définition et à la communication du changement permettent d’entamer une démarche de mobilisation des collaborateurs, véritable levier pour enclencher le démarrage d’un changement structurant pour l’entreprise.

2- S’entourer de collaborateurs porteurs du changement

Pour impulser une dynamique nouvelle, centrée sur l’innovation, une réorganisation de ses équipes est importante : soit en y intégrant de nouveaux collaborateurs soit en mettant en avant des collaborateurs désireux de porter les valeurs du changement.

  • Affectation des collaborateurs capables de favoriser l’élimination de la bureaucratie et des processus lourds aux postes stratégiques
  • Optimisation du recrutement en ciblant des profils porteurs de succès
  • Repérer les profils à hauts potentiels par la mise en place d’un système d’évaluation à 360° (par les pairs notamment)

Il est donc très important de s’appuyer sur des collaborateurs relais du changement et des personnes extérieures porteuses de la nouvelle culture pour insuffler un nouvel état d’esprit au sein des équipes.

 

3- Changer les habitudes

Pour « imposer » une nouvelle culture, il ne faut pas hésiter à prendre rapidement des décisions « déstabilisantes »pour les collaborateurs, voire impopulaires, mais cohérentes avec sa vision de la nouvelle organisation.

Il faut faire prendre conscience du changement en changeant le quotidien des collaborateurs et en bouleversant leurs repères.

 

4- Préférer la résolution des problèmes quotidiens à la mise en place de projets nouveaux

Plutôt que de se concentrer sur la mise en place d’importants nouveaux projets, il est préférable de résoudre les petits problèmes qui entravent le travail des employés ou réduit leur bien-être au travail et par conséquent, leur motivation. Par exemple, en se débarrassant des processus lourds et de la bureaucratie, le programme d’actions à Yahoo a permis d’assurer une transition vers une culture centrée sur l’innovation, tout en améliorant la qualité de vie au travail des collaborateurs.

L’objectif de la résolution des petits problèmes du quotidien est de donner aux employés l’envie d’adhérer à la nouvelle culture d’entreprise et de s’impliquer en leur permettant d’agir  facilement à la faveur du changement.

 

5- Valoriser les collaborateurs

Redonner du sens au travail des collaborateurs en revalorisant leurs activités et en leur faisant prendre conscience de leur importance pour l’entreprise. Insister sur la confiance que l’on a dans ses collaborateurs et la proximité que l’on peut instaurer avec eux, valoriser en externe le travail des collaborateurs,…

L’objectif s’inscrit dans la démarche de mobilisation et de motivation des collaborateurs en les associant directement à la raison du succès de l’entreprise.

 

Source : rh.sia-partners.com