Prévention de l’absentéisme : quelles pistes ?

L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail au sens large. Il peut être directement lié au rapport au travail, à l’état socio-démographique des personnels, aux règles en vigueur, au management, à la conciliation vie privée-vie professionnelle.

Toutes les absences ne sont pas de l’absentéisme : congé de maternité, paternité, adoption. Il faut sortir de l’idée préconçue d’un comportement volontaire et abusif. Lutter contre ce phénomène s’inscrit nécessairement dans le temps et mobilise une diversité d’actions : cela nécessite donc de la persévérance, de l’humilité et de la créativité.

Alors, quelles sont les pistes de lutte contre l’absentéisme dans les collectivités ? 

I/ L’ABSENTEISME, qu’est ce que c’est ?

  • Un enjeu financier : les coûts de l’absentéisme sont invisibles mais réels
    • Selon Sofaxis, le coût direct de l’absentéisme est de 1 921 euros par agent dans une collectivité, tous risques confondus
    • Le coût moyen de la prise en charge des absences pour raison de santé est de 905 € pour un congé de maladie ordinaire ; 26 400 € pour un congé de longue maladie et 61 350 € pour congé de longue durée
  • Un révélateur de dysfonctionnements 
    • L’absentéisme est un signal d’alerte dont il faut tenir compte.
    • L’absentéisme est un phénomène multifactoriel et complexe qui amène des réponses diverses. L’approche doit être à la fois collective et individuelle.

 

II/ LES PISTES D’ACTIONS POSSIBLES

  • Le contrôle médical peut être un outil efficace de lutte contre le « micro-absentéisme »
    • Un médecin agréé qui réalise l’ensemble des contrôles et dont le rôle est aussi de discuter avec les agents
    • Les agents sont convoqués au cabinet médical et non à domicile pour évieter les justifications d’absence par une visite chez le médecin ou une sortie à la pharmacie.
    • Permettre à l’agent de prendre conscience qu’il peut reprendre le travail
  • La mise en oeuvre d’un régime indemnitaire lié à l’assiduité
    • prime de présentéisme, prime liée au nombre d’arrêts, prime liée au nombre de jours d’arrêts
    • ce système est à double tranchant car les agents qui ont perdu leurs primes n’ont plus rien à perdre et peuvent être tentés de s’absenter plus facilement
    • résultats sur les arrêts de courte durée mais qui s’étiolent au fil du temps.
  • L’amélioration des conditions de travail des agents 
    • Meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée avec par exemple des horaires flexibles
    • Travail sur l’utilité sociale des agents auprès de la population comme levier de motivation
    • Développer la capacité de chacun à s’exprimer et agir : espaces de discussion
    • Accompagnement psychologique des agents rencontrant des difficultés d’ordre professionnel ou personnel : aider l’agent à retrouver un équilibre, éviter les arrêts répétés et arriver à un retour durable à l’emploi
    • Formation des agents au PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique) : permettre aux agents de devenir acteur de la prévention en apprenant de bonnes pratiques
    • Création d’une newsletter RH et d’un livret d’accueil
    • Création d’une prime d’implication et de motivation lié à l’évaluation annuelle
  • Formation de l’encadrement
    • Communiquer sur le projet politique et le portage par les élus
    • Management des collaborateurs dans une dynamique de progrès
    • Encourager la cohésion d’équipe
    • Mise en oeuvre de conférences thématiques à la pause déjeuner pour les managers : apprendre à dire les choses
  • Revoir les organisations de travail
    • Développement de la mobilité interne pour permettre une « seconde » carrière aux postes les plus pénibles
    • Mise en place du travail en binôme : une meilleure ambiance et une meilleure appréhension des missions
    • Ergonomie des postes de travail
    • Faciliter l’accès aux bilans de compétences
  • La réflexion en amont des impacts des changements  
    • Impacts d’une réorganisation, de nouveaux matériels ou de nouveaux locaux
  • La mise en oeuvre d’actions de prévention « primaires »
    • Mise en place d’un suivi médical régulier avec le médecin de prévention : il délivre un message que la collectivité pourra ensuite exploiter
    • Accompagnement du centre de gestion : appui technique sachant que l’employeur demeure responsable de la mise en oeuvre des recommandations :
      • diagnostic des risques psychosociaux
      • réalisation d’études d’ergonomie et maintien dans l’emploi
      • accompagnement social des personnes avec l’intervention d’un assistant socio-éducatif
      • développement d’une culture de prévention des risques psychosociaux.
  • Le pilotage des actions relatives à l’absentéisme par la DRH
    • Décloisonnement des dispositifs RH : Le plan de prévention est le catalyseur, il faut une interconnexion forte entre le plan de prévention, le plan de formation, les outils managériaux, la politique d’achat,…
    • Elaboration d’un schéma stratégique des risques psychosociaux
    • Création d’un groupe de prévention composé de la DRH et des assistants de prévention : réunion mensuelle pour travailler sur les actions en cours et les objectifs à atteindre
    • Réalisation d’un enquête sur la qualité de vie au travail : évaluer pour améliorer les conditions de travail et lutter contre l’absentéisme
    • Assurer le risque statutaire lié à l’absentéisme

 

III/ LA DEMARCHE 

  • Construire des indicateurs fiables et partagés
    • La première étape avant l’élaboration d’un plan d’actions est de construire des indicateurs fiables et comparables.
    • L’analyse doit ensuite être réalisée conjointement par le service RH et les services opérationnels
  • Comprendre les causes de l’absentéisme
    • L’analyse des causes de l’absentéisme constitue un préalable aux démarches de prévention.
    • Si les raisons de l’absentéisme sont propres à chaque structure, il existe globalement « des causes traditionnelles » et des « amplificateurs récents » qui peuvent expliquer un taux élevé dans les collectivités. Il faut donc combiner différents leviers et adapter les réponses à la réalité de chaque collectivité, et même, à la réalité de chaque direction ou service.
  • Associer tous les acteurs dans la démarche
    • Tous les acteurs doivent être sensibilisés et impliqués chacun à leur niveau.
    • Agréger les différentes expertises permet d’agir sur les différentes difficultés pouvant générer de l’absentéisme : organisationnelles, relationnelles, techniques, gouvernance interne au service, insertion professionnelle…
    • Agir sur plusieurs leviers en même temps montre qu’il y a une prise en charge.
  • Rendre vivant le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail)
    • Vecteur de partage de l’expertise, de compréhension et de planification avec des actions connues de tous et qui s’imposent à tous.
    • Le CHSCT peut se nourrir des outils règlementaires pour faire des préconisations. Il est le lieu où on fait un retour sur les actions mises en place.

Source : la gazette des communes