La conduite de l'entretien professionnel

L’entretien professionnel doit porter au moins sur les points suivants :

  • Le bilan de l’année écoulée, notamment les résultats obtenus sur les objectifs qui ont été fixés
  • L’évaluation de l’agent sur la base des critères fixés après du comité technique
  • La détermination des objectifs pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration des résultats professionnels
  • La situation de l’agent : besoins de formation, souhaits d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité

Focus sur les différentes rubriques !

I/ Les résultats professionnels obtenus
Cette rubrique sert à faire le bilan de l’année écoulée et à analyser les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés :
  • L’atteinte ou non des objectifs : partiel, conforme ou supérieur aux attentes
  • Les difficultés rencontrées ; ce qui aurait pu faciliter ou améliorer le travail
  • Le niveau de réalisation de  chaque activité
L’agent doit pouvoir expliquer les raisons pour lesquelles des écarts sont constatés entre les objectifs fixés et ceux qui ont été effectivement atteints.

II/ La fixation des objectifs pour l’année à venir

Dans cette rubrique, il s’agit de déterminer avec l’agent les objectifs à atteindre pour l’année à venir :
  • les objectifs personnels (en cohérence avec le projet de service) et ceux liés au service dans son ensemble ;
  • les objectifs permanents, c’est-à-dire liés aux activités de la fiche de poste ;
  • les objectifs de progrès liés aux compétences et qualités professionnelles ;
  • les objectifs liés aux activités et projets de la collectivité ou du service.

Ils doivent être assortis des résultats attendus, de la ou des échéance(s) pour leur réalisation et des moyens éventuels nécessaires à leur réalisation

III/ L’appréciation de la valeur professionnelle de l’agent

Les critères d’appréciation de la valeur professionnelle sont fixés par la collectivité après avis du Comité Technique. Ils sont basés sur une logique « métier», c’est-à-dire que l’évaluation porte sur les activités réellement effectuées et les compétences requises, telles qu’identifiées dans la fiche de poste. Ils portent notamment sur :
  • L’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs : permet d’évaluer l’atteinte ou non des objectifs
  • Les compétences professionnelles et techniques : permet d’évaluer le degré de maîtrise de chacune des compétences requises pour exercer les activités du poste, telles qu’elles figurent dans la fiche de poste
  • Les qualités relationnelles : permet d’évaluer le niveau relationnel (esprit d’équipe, la capacité à travailler en équipe, …)
  • La capacité d’encadrement ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur : cette partie permet d’identifier le potentiel d’évolution professionnelle
  • La manière de servir : permet d’évaluer le respect de la hiérarchie, remontées d’alertes, sens du service public, le respect de l’organisation collective du travail tels que définis par l’employeur

 

IV/ Les besoins de formation
La formation est l’un des moyens permettant de réduire les écarts entre le niveau de compétences requis pour occuper le poste et le niveau de compétences détenu. Les formations peuvent également correspondre à des attentes individuelles liées à un projet d’évolution personnelle.
Une appréciation sera d’abord portée sur les formations suivies au cours de l’année passée, en fonction de leur valeur ajoutée pour le fonctionnement du service. Les actions de formation demandées et non suivies sont également évoquées. Sont ensuite déterminés les besoins en formation pour l’année suivante à partir des difficultés rencontrées dans l’exercice des activités et de l’écart entre compétence requise et compétence détenue ou d’un souhait personnel. Sont précisés la priorité de réalisation des formations, leur nature (liée ou non au service), les résultats attendus ainsi que l’origine des besoins exprimés.
V/ Les perspectives d’évolution professionnelle
Cette rubrique permet de recueillir les souhaits, suggestions et attentes de l’agent. Il peut s’agir :
  • d’une demande d’enrichissement des tâches dans le poste de travail occupé
  • d’une demande de prise de responsabilités plus importante
  • d’une demande de mutation sur un autre poste du même service, d’un autre service, voire d’une autre collectivité
  • d’un souhait d’évolution de carrière au moyen d’un concours ou examen

Une appréciation et des observations sur le projet professionnel de l’agent seront portées : intérêt pour le service, moyens d’accompagnement nécessaires, urgence de la demande.

L’agent peut également être informé de ses possibilités d’avancement de carrière (avancement d’échelon, de grade et de promotion interne) si ces dernières sont renseignées par la collectivité.

VI/ L’appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent

Dans cette rubrique, il s’agit d’émettre une appréciation globale sur le bilan professionnel fait avec l’agent et sur ses souhaits exprimés. C’est en quelque sorte la «synthèse » globale de l’entretien.
VII/ Autres thèmes abordés lors de l’entretien
Dans cette rubrique, il s’agit de mentionner les éventuels autres thèmes abordés lors de l’entretien telles les conditions d’organisation et de fonctionnement du service, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ou la qualité de vie au travail (organisation collective du travail, relations sociales et professionnelles, articulation vie personnelle/vie professionnelle, …). Seront précisés d’une part les observations et constats et d’autre part les commentaires ou résolutions prises.