/ août 18, 2017

D’après une étude publiée dans la  « Harvard Business Review », la formation des managers n’améliorent pas dans la plupart des cas, l’efficacité des organisations. En effet, la grande majorité des managers ré-adoptent leur fonctionnement dès leur retour en entreprise !

L’analyse montre que malgré une qualité des formations et une réelle envie des acteurs de changer, deux raisons principales expliquent cet échec :

  • l’absence de cohérence entre ce qui est appris lors des sessions de formation et la réalité du fonctionnement de l’organisation dans laquelle ils reviennent
  • le décalage entre ce qui a été appris et les pratiques du top management

 

La formation est souvent déclenchée à la suite de constat de dysfonctionnements et représente la solution à tous les problèmes : le dirigeant s’exaspère de la tendance à travailler en silo ou du manque de délégation demande que les équipes soient formées à la transversalité et à la délégation… Mais, dès leur retour de formation, elles sont souvent confrontées à un supérieur hiérarchique qui justement entretient le silo et attend de ses collaborateurs directs qu’ils maitrisent eux-mêmes tous les leviers de leur activité. Cela ne gâche pas seulement du temps et de l’argent, cela crée de la frustration, de la démotivation et du cynisme.

Alors comment faire de la formation un véritable outil du changement ?

Il est important pour les dirigeants de se questionner sur leur capacité à apporter de la cohérence au sein de leur organisation :

  • Quelle est l’exigence de résultats attendues en matière de formation ?
  • A quoi cela va servir concrètement ?
  • Quel est le suivi des actions lancées sur la durée ?
  • Il y a t-il une évaluation de l’impact sur le moyen/long terme en terme d’organisation, de procédures, de qualité de travail fourni, de bien-être, d’épanouissement des collaborateurs, …. ?
  • Quelle est l’implication du management dans la construction des programmes de formation ?
  • Quelle est la progression de ces programmes sur plusieurs années afin d’en faire un changement durable ?

Souvent poussé à reproduire leurs modes de management antérieurs, les managers bien qu’ils puissent vouloir le changement, en sont souvent les premiers freins….

Source : business.lesechos.fr

 

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